“月薪固定4.5萬元，不納入考勤管理，屬于年薪制員工……”一個乍看令人心動的崗位，卻暗藏著一個不常見的認識誤區(qū)，用人單位在員工手冊中規(guī)定：“實行年薪制的員工不同時享受年休假福利?！濒~與熊掌真的不可兼得嗎？近日，江蘇省蘇州市中級人民法院審結了一起勞動合同糾紛案，對年薪制勞動者主張的未休年休假工資依法予以支持，并通過裁判明確，無論采取何種薪酬制度，年休假都是勞動者的法定權利。
2023年8月，小李與某公司簽訂勞動合同，雙方約定薪資實行年薪制。2024年12月，某公司以小李嚴重違紀為由，單方解除勞動關系，并拒絕支付未休年休假工資。因協(xié)商未果小李提起勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及未休年休假工資，并于2025年5月獲得仲裁裁決支持。某公司不服提起訴訟。本案經(jīng)蘇州工業(yè)園區(qū)人民法院一審、蘇州中院二審均依法判決，確認小李與某公司存在勞動關系，公司應支付解除勞動合同賠償金10萬余元、未休年休假工資3100元。
生效裁判認為，某公司以小李嚴重違紀為由，解除勞動關系，依法應就違紀事實及解除程序合法承擔舉證責任。其單方將小李移出工作系統(tǒng)并禁止進入辦公場所的行為，已構成單方解除勞動合同的意思表示，但某公司既未能證明勞動者存在違紀事實，也未履行通知工會程序。此外，工作交接不能推定雙方協(xié)商一致解除勞動關系，遂依法認定某公司構成違法解除。
關于未休年休假工資的認定，法院明確：用人單位不得以薪酬結構差異剝奪勞動者法定的休息休假權利，實行年薪制的職工仍應依法享受帶薪年休假。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條的規(guī)定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的，勞動合同無效或者部分無效。職工帶薪年休假是國家為維護職工休息休假權利，調(diào)動職工工作積極性進行的制度安排，用人單位不得通過勞動合同或規(guī)章制度排除勞動者的法定權利。
承辦法官表示，《職工帶薪年休假條例》是國務院制定的行政法規(guī)，具有強制性法律效力，屬勞動法體系的重要組成部分。該條例第二條明確規(guī)定，勞動者連續(xù)工作1年以上的，即享有享受帶薪年休假的權利，并未將薪酬計算方式作為排除條件，可見，年薪制作為勞動報酬的支付形式，與勞動者的休息休假權并不沖突，用人單位不得以薪酬結構差異剝奪勞動者法定的休息休假權利。
承辦法官介紹說，《職工帶薪年休假條例》第三條第一款規(guī)定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。本案中，小李符合享受帶薪年休假條件，可享受年休假標準為每年10天，而某公司以員工手冊規(guī)定年薪制員工不享受年休假為由抗辯，該規(guī)定免除用人單位的法定責任、排除勞動者權利，應認定無效。
【法官說法】
規(guī)范企業(yè)治理，構建和諧勞動關系
本案裁判導向?qū)σ?guī)范企業(yè)治理、構建和諧勞動關系具有典型示范意義。
一是突顯法律強制性規(guī)范對意思自治的矯正功能。帶薪年休假制度作為勞動法領域的基準性權利，具有社會法屬性的強制效力。法院通過否定排除勞動者權利條款的效力，彰顯勞動基準規(guī)范對契約自由的必要限制，體現(xiàn)法律對勞動者生存權與發(fā)展權的傾斜保護。
二是明晰對用人單位規(guī)章制度的合法性審查標準。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條的規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度作為確定雙方當事人權利義務依據(jù)的前提是不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定?？梢姡痉▽彶樾璐┩感问揭?，對規(guī)章內(nèi)容作實質(zhì)合法性判斷。本案中，當制度規(guī)定與勞動者法定休息休假權沖突時，依法進行效力否定，有效防止用人單位通過技術性條款架空法定權益。
三是勞動報酬結構與休息權的價值衡平。年薪制作為薪酬計算方式，屬用人單位經(jīng)營自主權范疇，但不得與勞動者休息權形成零和博弈。法院明確薪酬支付形式與休假權屬不同法律關系，重申休息休假權作為勞動者基本權利的不可交易性，為勞動權利保障劃定底線。（史華松 艾家靜）
來源：人民法院報
（責任編輯：蔡文斌）
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